Onderscheid in werkgeverschap lijkt (van de radar) te zijn verdwenen

Als klant merk je het bijna iedere dag. Het onderscheid tussen organisaties, tussen merken binnen één sector, wordt steeds kleiner. Merken gaan steeds meer op elkaar lijken, net als werkgevers.

Ter illustratie, wat is het beeld als je googelt op werken in het onderwijs?

En wat krijg je te zien als je googelt op werken in de zorg?

En dit zijn niet de enige sectoren waar het onderscheid moeilijk te vinden is. Door de dominante efficiency gedreven optimaliseringen in organisaties en misschien ook door de korte termijn druk om snel te werven, ontstaat er in de communicatie al een enorm gebrek aan onderscheid. Maar ik ben bang dat het niet alleen de communicatie is waar het onderscheid ontbreekt. Het gebrek aan onderscheid lijkt ook steeds meer te gelden voor het werkgeverschap zelf en de dagelijkse employee experience die daarbij hoort.

Met name lijkt dit te gelden voor de grotere organisaties. Het personeelsbeleid van deze organisaties is, net als de rest van de organisatie, steeds meer efficiency gedreven. Veelal geholpen door de organisatie consultants van de grote adviesbureaus, die hun kunstje eerst bij de ene organisatie en vervolgens ook bij de volgende opvoeren. Zo lijken de HR-oplossingen en efficiency slagen ook steeds meer op elkaar. En gaan de veranderingen (transformaties …) die organisaties door maken ook steeds meer op elkaar lijken. Vervolgens gebruiken organisaties ook steeds meer dezelfde instrumenten, software en digitale tools en volgen ze samen dezelfde trends. Zeker in de transformatie die veel HR organisaties doormaken op ICT gebied is het gebruik van en kopiëren van de uitgangspunten van used cases gemeengoed. Dit alles heeft tot gevolg dat wanneer je bij zo’n organisatie aan het werk gaat, je nauwelijks herkent bij welk bedrijf je uit die sector eigenlijk werkt.

De HR-tooling is dan nog een ding waarvan je kan zeggen dat het niet zo gek is dat efficiency daarin belangrijk is. Maar ook in het werkgeverschap zelf is zelfs volgens het management blijkbaar een totaal gebrek aan onderscheid, als je kijkt naar de wijze waarop bedrijven zich op de arbeidsmarkt profileren. Gebruikmakend van dezelfde eenvormige internationale stockfoto’s (inclusief een zorgvuldige diversiteitsmix), dezelfde ‘corporate motivational speak’. Ieder bedrijf wil ‘impact maken’, delen grotendeels dezelfde waarden (resultaat gedreven), gebruiken dezelfde media en zoeken naar dezelfde profielen met dezelfde profieleisen. Enkele maanden geleden wijde Werf& twee artikelen aan het gebrek aan creativiteit en onderscheidendheid in arbeidsmarktcommunicatie.

Efficiency zoekers zijn dus ook in HR al tijden dominant. Een van de gevolgen van die efficiency dominantie is dat het verscheidenheid en creativiteit in de organisatie heeft weten weg te drukken. Waardoor alles ook in het bedrijf steeds meer op elkaar is gaan lijken. Dit was geen probleem in tijden dat er toch genoeg personeel beschikbaar was en werknemers de eenheidsworst maar moesten slikken als ze een baan wilde hebben. Maar in een concurrerende arbeidsmarkt krijgen de organisaties de deksel op de neus. Als iedereen op elkaar lijkt wordt het ook moeilijk om op te vallen en genoeg mensen aan te trekken. Om in een concurrerende arbeidsmarkt een voorkeurspositie op te bouwen, om die paar schaarse talenten die er wel zijn juist voor jouw bedrijf te interesseren, dan is onderscheidendheid en dus creativiteit juist belangrijk. Vooral met creativiteit en een scherpe onderscheidende belofte (die je waar kunt maken) kun je talenten raken en voor jou interesseren. En kun je als werkgever boven het generieke personeelstekort uitstijgen. Zo bezien zijn er nog kansen genoeg voor organisaties om personeel aan te trekken, ook in een krappe arbeidsmarkt.

Alleen onderscheid is natuurlijk niet voldoen, het moet wel een relevant onderscheid zijn voor je medewerkers. En omdat we in essentie allemaal mensen zijn met vergelijkbare behoeften, probeer je als werkgever al snel op dezelfde onderwerpen relevant te zijn. Maar dat hoeft er dan nog niet overal hetzelfde uit te zien. Juist door die relevante onderwerpen op een onderscheidende, creatieve, manier vorm te geven en te koppelen aan de eigenheid van de organisatie, creëer je onderscheid op de relevante onderwerpen in communicatie en employee experience.

Onderscheid vind je dan in de combinatie van medewerker behoeften, je merk en je werkgevers-DNA. Waar wil je als (werkgevers)merk bekend om staan en hoe ziet dat er in de praktijk uit. Kijk niet alleen naar je communicatie maar ook naar je employee experience, je employee journey’s en ontdek de momenten van de waarheid waarop je als werkgever het onderscheid kunt en wilt maken. Als werknemer moet je iedere dag weer weten en voelen voor welke organisatie je werkt, of je nu in de fabriek, op kantoor of thuis achter je computer werkt. Dat je je iedere dag weer verbonden voelt met de werkgever waar je voor werkt en je voelt dat dat andersom voor de werkgever ook geldt. Dit vraagt om positie innemen, durf te laten zien wie je bent, wat je belangrijk vindt en wat de medewerker daar in de praktijk van mag verwachten. Wat je daarvan concreet terugziet in je dagelijkse employee experience en wat dat anders maakt dan de andere werkgevers in de sector.

Om een uitgesproken positie in te nemen is wel durf nodig. Want die uitgesproken belofte maakt je voor de een juist heel aantrekkelijk, maar voor de ander misschien wel wat minder aantrekkelijk. Dat voelt een beetje tegennatuurlijk, want je wilt zeker in een tijd van personeelskrapte zoveel mogelijk kandidaten interesseren voor je organisatie. Maar als je dan compromissen gaat sluiten om iedereen tevreden te houden, dan stap je in een bekende marketing valkuil. Als je probeert voor iedereen aantrekkelijk te zijn, dan polder je net zolang door tot niemand aanstoot aan je neemt. Niemand iets tegen je heeft, maar ook niemand iets voor je heeft. De ambitie om aantrekkelijk voor iedereen te zijn, leidt uiteindelijk tot de situatie waarin je voor niemand echt aantrekkelijk bent. Je onderscheidt je op niets, alle verschillen zijn dan weggepolderd tot een vlak landschap. Je kan in zo’n landschap wel ver kijken maar er gebeurt niets, je ziet niets interessants. Het is vooral heel saai geworden.

In een vlak landschap kun je wel ver kijken, maar op den duur is het uitzicht vooral eentonig en saai.

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Merkrelaties en communicatie, Merkrelaties en medewerkers, Organiseren via relaties en getagged met , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Een reactie op Onderscheid in werkgeverschap lijkt (van de radar) te zijn verdwenen

  1. Pingback: Is Employer Branding bij jouw organisatie al ‘chefsache’? | Merkrelaties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s