De doodlopende weg van de korte termijn reflex op de arbeidsmarktkrapte

Organisaties, en daarmee ook de medewerkers, komen steeds meer onder druk te staan door het personeelstekort. En het breidt zich over steeds meer sectoren uit. Tekorten die vooral in de productie en dienstverlening zichtbaar zijn. En  de meeste tekenen wijzen erop dat deze situatie niet zomaar weer voorbij is, al loopt de economie nu weer stroever vergeleken met begin dit jaar. Demografie en afnemende loyaliteit van medewerkers creëren een druk op de personeelsbezetting die eerder toeneemt dan afneemt. Kortom, organisaties zien zich gesteld voor een structureel probleem de komende jaren.

Ook in de Horeca merken we dagelijks het personeelstekort.

En wat doen werkgevers en masse, nu ze geconfronteerd worden met deze uitdaging. Focussen op het nu, de toekomst komt straks wel. Er is een probleem, dat moeten we nu oplossen. En door de korte termijn scope grijpt men ook meteen naar de meest voor de hand liggende oplossingen. Meer loon, meer recruiters. Maar kun je hier een structurele verlichting van het probleem van verwachten.

Allereerst de loonsverhoging. Dit heeft vooral zin op het moment dat je nu beneden marktconform beloont. Dan is loonsverhoging vooral een inhaalslag omdat je het loon als werkgever te lang hebt gebruikt om je kosten te drukken. Dan werkt het niet zozeer wervend als dat het je huidige medewerkers minder ontevreden maakt. Wat vanuit behoud en imago sowieso aan te bevelen is. Leidt de loonsverhoging tot een boven marktconform salarisniveau, waardoor je in principe aantrekkelijker wordt als werkgever. Dan kunnen er in grote lijnen twee dingen gebeuren. Of de loonsverhoging blijkt niet zo effectief. Dan zal de concurrentie je op de arbeidsmarkt niet volgen en pakt de loonsverhoging gewoon uit als een kostenverhoging zonder dat het iets oplevert. Of de loonsverhoging blijkt wel effectief. Met als gevolg dat de concurrentie wel meebeweegt. Het effect is dan dat de ingezette loonsverhoging de trigger is waardoor het marktconforme loonsniveau voor de gehele markt gestegen is, en het je dus niet duurzaam aantrekkelijker maakt dan de concurrentie. En dan heb ik het nog niet eens over het tijdelijke effect van een loonsverhoging op tevredenheid, loyaliteit en motivatie van medewerkers. Want een baan waar je het niet naar je zin hebt, blijft een baan waar je het niet naar je zin hebt, ook met 5% meer salaris.

En dan de andere kortetermijnoplossing, meer recruiters aannemen. Die blijkt ook nog niet zo goed te werken, getuige het blog van Geert-Jan Waasdorp van 21 juni. Geert-Jan ziet in zijn eigen woorden op dit moment een waar drama plaatsvinden op de arbeidsmarkt. Recruiters vallen uit met burn out of nemen ontslag. Bijna een kwart van de recruiters wisselt minimaal één keer per jaar van werkgever. De recruiters die vervolgens achterblijven kunnen het werk niet aan door onderbezetting, versterkt door de krapte op de arbeidsmarkt en een gebrek aan deskundigheid of ervaring. Want om toch maar mensen aan te nemen, nemen veel recruitment managers onervaren mensen aan, om deze mensen vervolgens direct in het diepe te gooien. Op deze manier meer recruiters inzetten levert dan ook niet op wat organisaties ervan hopen.

Deze quick fixes gaan werkgevers dus niet duurzaam helpen. Tuurlijk je moet nu doen wat je kunt om het probleem niet nog groter te maken, maar op het moment dat je als organisatie ook continuïteit nastreeft mag de aandacht voor de korte termijn niet betekenen dat er niet ook gewerkt wordt aan een duurzamere oplossing. Dat betekent kijken hoe je aantrekkelijker wordt als werknemer en wat dit betekent voor je werkgeverschap. Hoe je aansluit op de behoeften en verwachtingen van je medewerkers en je wervingsdoelgroep en de verschillende generaties die nu op de arbeidsmarkt actief zijn. Het gaat erom hoe word ik in deze markt een aantrekkelijkere werkgever. Een werkgever waar mensen graag willen werken? En als je de vraag zo stelt dan dringen zich al direct heel andere antwoorden op dan een paar % meer salaris of een blik onervaren recruiters. Veel mensen willen natuurlijk wel een marktconform salaris (of meer), maar zij willen ook andere zaken in hun werk en verwachten ook andere dingen van hun werkgever.

Dan gaat het over een rol een bijdrage willen leveren aan het leven van de werknemer, een verbinding aangaan met werknemers om de kans te vergroten om voor langere tijd waardevol voor elkaar te zijn. Een periode waarin de werkrelatie kan uitmonden in een merkrelatie. Een relatie waarin de werknemer zich sterk verbonden voelt met het merk en de werkgever.

Een relatie waarin de WAARDE VAN de werknemer in de loop van de relatie kan groeien door dat de talenten van de werknemer steeds beter tot zijn recht komen, de werknemer steeds meer zijn weg weet en zijn creativiteit steeds beter weet in te zetten voor de werkgever, zich betrokken en gewaardeerd voelt en zich daarom als ambassadeur opstelt en een stapje extra wil doen als dat nodig is.

En de WAARDE VOOR de werknemer tegelijk ook kan groeien, door de kansen die deze krijgt, de groei die hij doormaakt en de ervaring die de werknemer opdoet waardoor zijn employability stijgt. De wederzijdse return on relationship zit hem in het verhogen van de employee lifetime value voor de werkgever en voor de werknemer het vergroten van de mate waarin het werk het leven van de werknemer verrijkt.

Een werkrelatie kan uitgroeien tot een waardevolle merkrelatie op basis van vooral een zeer positieve employee experience. Organisaties met een zeer positieve employee experience zijn aantrekkelijkere werkgevers en ondervinden 3 keer minder verloop (OC Tanner) dan vergelijkbare bedrijven in de sector. Dan is inzetten op een positieve employee experience alleen daarom al een meer duurzame strategie, om met de mensen die dan met veel moeite binnen gehaald zijn ook langer te behouden en met hen een langer durende profijtelijke werkrelatie te ontwikkelen, voor beide partijen. Een veelbelovende aanvulling op de anders doodlopende weg met alleen korte termijn oplossingen.

En de business case is niet zo moeilijk te begrijpen. Wat gebeurt er als ik een deel van de salarisverhoging investeer in het verbeteren van de employee experience en daarmee de loyaliteit van medewerkers en de productiviteit van medewerkers vergroot. En nu personeelstekorten meer regel dan uitzondering zijn is behoud cruciaal om de operatie sowieso draaiend te houden en te voorkomen dat je met de achterdeur open aan het werven slaat. En mensen sneller weer weglopen dan dat je ze kunt werven. Recht rekenen moet in deze situatie ook niet zo moeilijk zijn, gekeken naar al die misgelopen omzet omdat organisaties de planning niet rond krijgen. De horeca die zijn deuren op steeds meer dagen moet sluiten, online boodschappendiensten die leveringsrestricties moeten toepassen omdat ze niet voldoende bezorgers hebben, de transporteurs (vervoer van goederen – lange leveringstijden, vervoer van mensen – NS, Arriva, Schiphol incl KLM) die hun dienstverlening moeten afschalen. Het kost handen vol aan omzet, dan moet er toch vast wel een potje te vinden zijn om het doen van je werk gewoon leuker en plezieriger te maken en te investeren in de relatie met de werknemer. Dan kunnen we in ieder geval de omzet op de wat langere termijn weer op volle kracht draaien en blijven we niet doormodderen met onze kortetermijnoplossingen. Want de arbeidsmarkt blijft nog wel even krap.

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Uncategorized en getagged met , , , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Een reactie op De doodlopende weg van de korte termijn reflex op de arbeidsmarktkrapte

  1. Pingback: Is Employer Branding bij jouw organisatie al ‘chefsache’? | Merkrelaties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s