Steeds meer werknemers verwachten dat werk ook leuk is. Het tegengestelde lijkt in de praktijk echter aan de hand, werk wordt steeds meer als stressvol en veeleisend ervaren en juist steeds minder als leuk. Dit heeft risico’s voor werkgevers en werknemers. In een wereld waar, de druk steeds hoger wordt en verandering en snel schakelen verwacht worden, kan ‘leuk’ voor meer betrokkenheid, balans en veerkracht zorgen. Het gaat dan niet om het organiseren van leuke extra evenementen, maar om het inrichten van het werk zelf. De manier van werken en groeien. Het gaat dus niet om leuk naast het werk, maar om ‘functional fun’ in het werk.
Wat maakt werken nu eigenlijk leuk. Het gaat mij nu niet om de bekende drijfveren zoals zingeving, betekenis, persoonlijke groei, sfeer of financiële zekerheid. Weliswaar belangrijke behoeften van werknemers, maar het hoeft het werk zelf niet direct leuk te maken. En het gaat mij ook niet om zoiets hoogdravends als geluk. Behalve dat de ambitie van de vele nieuwe happiness guru’s een beetje pretentieus is, is geluk als doel bovendien gedoemd te mislukken. Het realiseren van geluk blijkt in de praktijk namelijk een nogal ongrijpbare en vluchtige ambitie. Ik wil het wat dichterbij de grond zoeken en ons eerst maar eens richten op hoe het (weer) leuk wordt op het werk. Dat we een beetje blijer zijn op ons werk en daar meer plezier hebben. Met alle voordelen van dien: meer inzet, meer behoud van talent, minder uitval en niet onbelangrijk betere resultaten.
De traditionele drijfveren van werknemers om te werken – geld verdienen, er toe doen en persoonlijke groei – volstaan steeds minder om ons iedere dag weer te motiveren en te binden. Steeds vaker willen we het OOK gewoon LEUK hebben op het werk. We werken voor: Geld – Glans – Gewichtigheid – Groei EN steeds meer ook voor ons Genoegen.
We kunnen meestal vrij goed onder woorden brengen wat er niet leuk is. Wat we dan wel leuk vinden is veel lastiger. Laten we daarom eens niet inzoomen op alles wat ons dwars zit, maar gewoon kijken wat ons kan helpen om het werken weer een beetje leuk te maken. Niet door het bedenken van allemaal leuk bedoelde randzaken zoals digitale borrels en pub-quizzen, maar door het werk, en het werken zelf, zo in te richten dat het doen van je werk leuker wordt en daardoor ook effectiever. Ik noem dat: functional fun. Er zijn 7 knoppen waar je als werkgever aan kunt draaien om het bestaande werk leuker te maken.
In dit blog sta ik stil bij dat wat wij mensen over het algemeen leuk vinden in ons leven. En projecteer dit op werk. Daarbij baseer ik mij op de inzichten van Michael Foley uit zijn boek, Leuk He?
Maar voor ik naar de inzichten ga moet me toch nog iets van het hart. Leuk is voor werknemer èn werkgever aantoonbaar profijtelijk. Plezier hebben op het werk heeft echter nog weinig draagvlak in de board room. Ja er zijn chief hapiness officers en er is een pingpong tafel. En als je bij een hippe werkgever werkt is er vast ook een game room in veel kantoortuinen gekomen. Leukigheden die trouwens met het thuiswerken 1,5 jaar ongebruikt hebben staan te verstoffen. Maar leuk wordt in de board room toch vooral gezien als uitwassen van een schaarse arbeidsmarkt waar leuk een manier is om te concurreren in je werving. Maar Leuk is meer dan een versiersel of randzaak. Plezier heeft een grote invloed op de beoordeling van je employee experiene en daarmee op je betrokkenheid, het verkleint de kans op afhaken door ziekte of het zoeken naar een andere betrekking. In essentie vergroot plezier je bereidheid en je vermogen om een stap extra te zetten. Daarmee vergroot LEUK de employee lifetime value.
Andersom leidt afnemend plezier in het werk tot een minder goede Employee Experience. Wat uiteindelijk leidt tot een afnemende gevoelde relatie en binding met collega’s en de werkgever. Met grote gevolgen voor HR zoals meer verloop, meer burn out en afnemende motivatie, betrokkenheid en ambassadeurschap. EN gevolgen voor de business, door een afnemende productiviteit, kwaliteit en klantgerichtheid.
De woorden leuk en saai deden ongeveer gelijktijdig hun intrede in de samenleving. Daarmee een schaal definiërend voor de beoordeling van ervaringen, het was leuk of het was saai. En hoe voorkomen we dat er leuk uitzien belangrijker wordt dan het leuk hebben. Of dat Leuk niet een doel op zich wordt. Leuk is een bijvoeglijk naamwoord. Het gaat om leuk werk en leuk werken. Want dan levert het meerwaarde voor werknemer en werkgever. Er zijn 7 elementen die leuke activiteiten kenmerken. Als werkgever kun je proberen aan deze 7 knoppen te draaien, en daarmee het werk leuker te maken.
Leuk-Knop 1: de sociale knop
Leuk is zelden iets individueels is, maar sociaal. Leuk is een sociale vorm van verbinding, ergens bij horen. Maar leuk is niet het doel van die groep. De groep komt samen om iets te bereiken. De groep is er dan ook niet om het leuk te hebben, maar het is leuk om deel van de groep uit te maken.
Leuk-Knop 2: Spel
Leuk is ook een tegenreactie op efficiënt en doelgericht. Deze knop is door de groeiende efficiency druk bij veel bedrijven sterk teruggedraaid. Waarmee leuk in de verdrukking is gekomen. Leuk reageert op doelgerichtheid met spel, een activiteit die om zichzelf aangenaam gevonden wordt. Spel biedt ruimte om te experimenteren, nieuwe wegen te ontdekken. En is daarmee een goede bron van vernieuwing en helpt mensen te veranderen. Om een spel leuk te maken zijn de andere knoppen belangrijk, spel alleen is niet per se leuk. Spel doet misschien afbreuk aan efficiency en doelgerichtheid, maar het levert vaak wel resultaat. Denk maar aan zoiets als een onderlinge competitie tussen afdelingen.
Leuk-Knop 3: de knop van incorrect kunnen zijn.
Veel corporates en andere grote organisaties zijn een beetje bang voor deze knop van leuk. Er is een sterke vorm van leuk dat de status quo, de sociale orde tart of uitdaagt. Vaak in combinatie met het leuk van de humor. Samen zorgen die voor relativering en kunnen die pretentie, hypocrisie, hebzucht EN de macht op de hak nemen. Deze vormen van leuk zie je terug in alternatieve, ludieke, protestvormen.
Leuk-Knop 4. Ritmische synchronie.
Ritme is in veel rituelen een basis ingrediënt. Ritme is het centrale proces in het leven. Het menselijke gevoel voor ritme is universeel. Samen dansen is over de gehele wereld een belangrijke bron van leuk. Talloze levende wezens synchroniseren bewust en onbewust hun bewegingen. Ritmische synchronie komt ook in het werk vaak voor. In de Verenigde Staten plukten groepen slaven gezamenlijk katoen terwijl ze zongen en zich aan het ritme van de voorste plukker aanpasten. Arbeidsvitamine op de radio in de bedrijfshal of harde muziek tijdens het vullen van de vakken buiten de openingstijden. Synchroon bewegen en werken kan tot een uniek gevoel leiden en gedeelde trots als het werk erop zit.
Leuk-Knop 5. Los van je zelf komen. En Leuk knop 6. Een andere wereld.
Deze twee knoppen vallen vaak samen. Mensen willen graag naar een andere wereld toe, dat vinden we leuk. Een andere wereld waar de rollen en regels van het dagelijks leven niet van toepassing zijn en waar je een andere kant van jezelf kunt ontdekken.
Kijk naar de populariteit van verkleden of de aantrekkingskracht van veel e-games als second life, SIM of Minecraft. Dit laat zien dat het leuk en bevrijdend is om een eigen wereld te creëren en/of in de huid van een ander te kruipen. Door je te verkleden kom je los van jezelf, van je rol met al je verantwoordelijkheden, je reputatie en je dagelijkse werkdruk. Vrijwel iedereen fantaseert er wel eens over om voor even iemand anders te worden. Af en toe de context waarin je leeft te veranderen en een andere rol aan te nemen.
De laatste Leuk-Knop, knop 7: actief participeren.
Echte genoegens beleven we als we met andere mensen actief dingen tot stand brengen. De paradox van nu is dat steeds meer mensen, op zoek naar steeds meer ‘leukigheid’ (of de angst hebben om iets te missen) en bij veel verschillende groepen willen horen. Maar vervolgens nauwelijks bijdragen aan de activiteit in die groep. Het wekt weleens de indruk dat de wens om bij een groep te horen groter is dan daadwerkelijk aan de activiteit van die groep mee te doen. Helaas is alleen erbij horen in de praktijk niet per se leuk. Je kunt in je netwerk dan wel de indruk wekken dat je het leuk hebt, maar juist de activiteit met de groep geeft het echte gevoel van leuk. Het tragische doet zich dus voor dat we er vaak naar streven om bij veel groepen te horen om het leuk te hebben. En dan afwachten welke leukigheid naar ons toekomt. Daardoor onszelf de leukigheid van actief participeren ontnemen en tegelijk de ander verantwoordelijk maken voor het leuk hebben.
Ook bedrijven zien dat steeds meer medewerkers de voorkeur geven aan een meer afwachtende houding. Vaak gerelateerd aan een toenemende gevoelde druk in het leven en op het werk, ik heb het al zo druk en waarom zal ik mijn nek uitsteken. Het lastige aan passief toeschouwen is, naast dat het nauwelijks een gevoel van leuk geeft, dat de verantwoordelijkheid om te vermaken bij de werkgever komt te liggen, en het publiek daar geen rol in speelt. De subjectieve reactie ‘ik verveel me’, verandert zo in de objectieve beschuldiging ‘het is hier saai. En dat is jouw schuld werkgever, doe er wat aan. Anders ben ik zo weer weg.’
Dit zijn de 7 knoppen.
Om werk leuker te maken is het belangrijk om aan meerdere knoppen tegelijk te draaien. Spel biedt de mogelijkheid om de verschillende knoppen met elkaar te combineren. Bovendien hebben veel bedrijven om een andere reden al een vorm van spel omarmd, vanuit de gamification-trend. Ontstaan als reactie op de steeds groter wordende groep millennials en generatie Z op de werkvloer.
Echter veel bedrijfsgames zijn niet leuk. De basisfout is dat de bedrijfsgame vanuit doelgerichtheid ontstaat en niet vanuit spel. De meest games van bedrijven bootsen de bestaande, bekende wereld na in een game. Met jezelf in de rol van jezelf, die zijn vaardigheden en expertise op een doelgerichte manier inzet. De knoppen 2, 5 en 6 staan dan op nul en vaak de eerste sociale knop ook. Een soort flight simulator voor piloten. Voor piloten prima en een stuk veiliger om mee te oefenen, maar het heeft niet veel met spel te maken en is al helemaal niet leuk. Voor de meeste andere beroepen is het risico van hun werk wat minder drastisch dan voor piloten, waardoor oefenen in een nagebootste echte wereld niet noodzakelijk is. Hoe boeiend is een simulatie van de echte wereld? Dat maak je in het echt al mee. Het is fake en dus altijd second best. Zo biedt spel juist niet de ontsnapping uit het dagelijkse. Leuker is om in een virtuele game niet de medewerker in zijn eigen rol neer te zetten, maar bijvoorbeeld juist in de rol van manager of de directeur. Zoals je op Fifa, een voetbal game, niet alleen de speler kunt spelen, maar je ook de manager kan zijn van de club. Of medewerkers van zorginstellingen in een opleiding niet hun eigen zorgwereld met processen en procedures ontmoeten, maar de belevingswereld van een dementerende binnen worden getrokken om hen beter te begrijpen.
Een ander onderdeel van spel is de mogelijkheid om je ook eens een keer niet correct te gedragen. Of de mogelijkheid om de regels naar je hand te zetten. Experimenteren met gedrag wat je in het echt juist niet wilt of durft. Welk bedrijfsspel biedt de mogelijkheid om de regels te tarten, de klant een klap in het gezicht te geven en de boel eens volledig in het virtuele honderd te laten lopen? Want ook daar leer je van.
De gedachtegang in veel organisaties wordt beheerst door een instrumenteel rationalisme en de druk om verantwoord en politiek correct te handelen, te communiceren, doelen te stellen, en plannen te maken. Geen bron van leuk maar eerder een bron van saai, en supersaai in een spelvorm. Spel wordt pas leuk als het ook echt spel is. Door de vaak directe koppeling met de formele wereld, met zijn doelgerichtheid en rationalisme, gaat de lol van het spel er al gauw vanaf. En wordt gamification in plaats van spel vooral een omslachtige vorm van leren, zonder dat er iets van leukigheid ontstaat. Want achter een scherm gaan zitten met een controller, maakt nog niet dat het spel is.
Concluderend: LEUK is voor bedrijven een uitdaging en een kans in een wereld waar medewerkers dit steeds belangrijker vinden en werkgevers tegelijk steeds meer eisen aan medewerkers stellen. Leuk kan een tegenwicht aan de toenemende druk bieden. Leuk zorgt ervoor dat we het werk als minder veeleisend ervaren, onze nek durven uitsteken en actiever gaan participeren. Onze talenten beter tot hun recht komen, we meer durven te veranderen en te vernieuwen. Leuk zorgt ervoor dat de employee lifetime value stijgt. Door leuk vindt de gevoelde druk een uitlaatklep en voelen mensen zich vrijer en gemotiveerder om bij te dragen.
Merkrelaties 