Afnemend vertrouwen in bedrijven. Helpt reactie op pandemie dit te herstellen?

In de  Volkskrant van 4 juli op basis van cijfers CBS: het vertrouwen in instanties, overheid en leiders neemt toe, maar dat bij banken en grote bedrijven neemt juist af. Zelfs de Europese Unie geniet nog meer vertrouwen. Alleen kerken scoren nog lager op vertrouwen …

Ontwikkeling van vertrouwen in instantie.

Het zijn cijfers van voor de pandemie, maar het gedrag van bedrijven en managers in reactie op de pandemie doet wel wat met mensen en het vertrouwen dat zij hebben in bedrijven. Laten we nu niet kijken naar de individuele bedrijven als KLM of Booking.com, daar vindt ieder vast het zijne van en daar is ook al veel over gezegd. Het gaat mij er om wat er zoal op de werkvloer van grote bedrijven gebeurd, en hoe dat het vertrouwen in het bedrijf kan beïnvloeden. Een glazen bol heb ik niet, maar logisch nadenken kan natuurlijk wel.

Vorig jaar was het bij bijna de helft van de global companies nog verboden om thuis te werken. Toen sloeg Covid19 toe en opeens gingen miljoenen werknemers hun werk vanuit huis doen. Bij veel grote bedrijven is de werkvloer nog steeds vrijwel leeg. Bedrijven ondervinden nu dat thuiswerken wel kan. Met als gevolg dat het gevoel bij werknemer en werkgever begint te ontstaan dat werken nooit meer hetzelfde zal zijn. Waar we het werk doen is nog maar een klein deel van het verhaal. Zo bezien lijkt het erop dat Covid19 meer en langer invloed op ons werkleven gaat hebben en dat gaat verder dan de plek waar we ons werk doen. Het gaat om onze tevredenheid met ons werk, het leiderschap en het vertrouwen in elkaar. Ze zullen allemaal geraakt worden.

Om te beginnen onze houding ten opzichte van werk. Door iedere crisis worden we ook in ons werk weer even omlaag geduwd in de maslow pyramide van ons werk. Salaris en de zekerheid daarvan worden weer nadrukkelijk belangrijk. Persoonlijke ontwikkeling kan dan wel even in de ijskast. We zijn (voorlopig even) sneller tevreden, met wat we hebben. We zijn al blij als we überhaupt een baan hebben, zeker als we dagelijks horen van de duizenden mensen die hun baan (dreigen te) verliezen. Dan slikken we ook nog wel even het ongemak van een ongemakkelijke keukenstoel en jengelende kinderen tijdens onze zoom-vergaderingen. Of het hebben van een eenzame desklunch in plaats van de gezamenlijke lunch van voor Covid19. Momenten die nu opeens een stuk waardevoller voelen dan toen we ze voor vanzelfsprekend namen.

Verhoogde dankbaarheid is daarmee goed nieuws voor de scores op baantevredenheid, maar potentieel slecht nieuws voor baan kwaliteit. De lat gaat gewoon omlaag. Het is niet moeilijk voor te stellen dat er werkgevers zijn die hier voordeel uit willen trekken, door lagere lonen, afbrokkelende arbeidsomstandigheden of het verder creëren van zogenaamde ‘bullshit’ banen (zo versimpelde banen dat het banen zijn geworden zonder enige vorm van voldoening of betekenis voor de werknemer). Mensen die van hun werk houden, of daar dankbaar voor zijn, betalen vaak een vorm van ‘dankbaarheidsbelasting’. En de dankbaarheid voor het hebben van een baan is de afgelopen periode gegroeid.

En dan management. Het gedrag van een werkgever in crisistijd laat zien waar je als leider voor staat. Veel bedrijven hebben hun flexibele schil in een nano-seconde gedumpt. En enkele maanden verder lijkt een groot aantal werknemers met een vast contract de flexibele schil te volgen. Natuurlijk als de financiële druk dermate is dat er geen andere oplossing is, is dit wat je moet doen. Maar als deze bedrijven straks weer willen groeien en dus willen werven, is dit niet direct weer 1-2-3 om te draaien. En dat geldt niet alleen voor het aantrekken van talent. Uit eerdere crises hebben we gezien dat bedrijven die snel en makkelijk zijn in het laten gaan van mensen, het na die crisis vaak slechter doen. Want ontslagen verminderen niet alleen de kosten, maar ze schaden ook de productiviteit en innovatiekracht van het bedrijf voor langere tijd. Bovendien niet alleen kennis en ervaring gaan verloren. Degenen die mogen blijven worden bovendien afgeleid door het schuldgevoel van de overlever. Afgeleid door de onzekerheid of zij straks toch niet ook aan de beurt zijn en de ontwikkeling van een plan B inclusief de zoektocht naar een andere baan/werkgever met meer zekerheid. Dit helpt niet in herstel van vertrouwen en de focus om deze moeilijke situatie met zijn allen te overleven.

Maar het kan misschien ook anders. De Covid-19 crisis zou ook kunnen inspireren tot meer empathisch leiderschap. Bedrijven kunnen zich daarop onderscheiden. En zeker de high potentials de ‘corporate-stars’ die altijd keuze hebben, zullen hier naar kijken. Maar arbeidsmarktdruk is niet de enige reden waarom leiders wel of niet zorgzamer worden voor hun mensen. Uit onderzoek blijkt dat het overleven van een crisis, werkt als een soort reality check. Hoger management wordt weer met beide benen op de grond gezet. Het vermindert het narcisme en gevoelens van bevoorrechting en boven de regels staan onder hoger management. Als dit patroon zich ook weer in deze crisis voordoet, kan het gevoel van noblesse oblige weer een impuls krijgen. Met groei van vertrouwen tot gevolg.

Kun je vertrouwen op je werkgever als je valt?

De invulling van leiderschap leidt dus naar het derde element van werk dat door de pandemie geraakt wordt, het belang van vertrouwen. Niet alleen het gedrag van bedrijven, en dus van hun managers, is van grote invloed op dit vertrouwen. Maar door het werken op afstand wordt tevens een groter beroep gedaan op het vertrouwen van werkgevers en werknemers in elkaar. Management by walking around, of carrière maken door being around, is lastig in een thuiswerk setting. Maar ook gewoon door de voortdurende (letterlijke) afstand wordt de binding met elkaar en het bedrijf minder zichtbaar en minder actief gevoed. De verbinding door het informele circuit en de informele informatiestroom is stilgevallen. En juist de ‘zwakke connecties’ in je netwerk zijn belangrijk voor de effectiviteit in je werk en geven je toegang tot extra informatie. En dit allemaal heeft invloed op het vertrouwen in: je baan, je toekomst in die baan, je collega’s, je baas en in de toekomst van de organisatie waar je voor werkt.

Door deze geheel andere employee experience, moeten we deze opnieuw gaan invullen. Is een nieuwe balans in hoe en waar we ons werk doen nodig. Veel mensen realiseren zich nu dat zij geen plek nodig hebben om iedere dag naar toe te gaan om te gaan werken. Sommigen gaan zo ver en schrijven werkgevers sowieso af en besluiten niet tot een organisatie, maar juist bij een beroep te willen horen. Maar voor de grote groep werknemers lijkt een vorm van contact toch noodzakelijk. Onderzoek, van voor de pandemie, suggereert dat wanneer mensen niet voor tenminste de helft van de tijd naar kantoor gaan, de binding met collega’s hier onder gaat leiden. En dat dit de samenwerking bemoeilijkt. Bovendien blijkt regelmatig persoonlijk contact essentieel voor je kansen op promotie. In plaats van volledig op afstand blijven werken lijkt het logischer voor veel bedrijven om hier meer naar maatwerk oplossingen te kijken. En te kijken naar een hybride oplossing van op afstand werken en op kantoor. En als je echt maatwerk zoekt, dan niet alleen maatwerk voor de organisatie maar ook voor de medewerker. En zul je daar de medewerker invloed op en keuze in de vormgeving van zijn/haar employee experience moeten geven. Te beginnen door de werknemer daarin te vertrouwen. Want wie vertrouwen geeft, krijgt vertrouwen terug.

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Uncategorized. Bookmark de permalink .

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s