ROI van medewerkers

De Employee Life Time Value van medewerkers

Wanneer managers en directies het in het bedrijfsleven over het personeelsbestand hebben gaat het 9 van de 10 keer over de schaarste op de arbeidsmarkt en kosten. Op zich reële vraagstukken. Want natuurlijk is het prettig als je voldoende juiste mensen kunt vinden op de arbeidsmarkt en zijn kosten van die mensen ook belangrijk. Maar kosten krijgen hun betekenis vooral in relatie tot de baten die daar tegenover staan. En dat is nog weleens lastig. Het is bovendien ook geen makkelijk sommetje, om de meerwaarde van een werknemer te bepalen. Veel is (nog) niet goed meetbaar.

Als je als HR de ambitie hebt om op board niveau serieus genomen te worden en je bijdrage aan de business wilt laten zien. Dan wordt de HR bijdrage in de geschetste situatie al snel ingekaderd door recruitement die beter zijn best moet doen en hoe de personeelskosten in de hand gehouden kunnen worden. Een HR bijdrage die gedomineerd wordt door de boekhouders en zo al gauw gereduceerd wordt tot kostenreductie, eufemistisch verwoord in ‘save to invest’. En dit is niet alleen voor HR jammer, maar uiteindelijk ook risicovol voor de continuïteit van de organisatie. Want als je niet weet wat de meerwaarde van een werknemer is weet je ook niet wat je gaat missen als je een kostenreductie op personeel door gaat voeren.

De dagelijkse HR praktijk, het HR vak en de bijdrage van HR, zou niet alleen een stuk interessanter en inspirerender worden, maar vooral zinvoller en effectiever als we naast de kosten ook de meerwaarde van een werknemer inzichtelijk of op zijn minst aannemelijk kunnen maken. Zo kan naast het kosteneffect ook het waarde-effect van medewerkers en HR ingrepen (zoals recruitement, ontwikkeling, loopbaanplanning, learning, etc.) inzichtelijk worden. Inclusief effecten op engagement, retentie, reputatie, productiviteit, klanttevredenheid en op de winstgevendheid van het bedrijf.

Het concept uit de marketing van customer life time value en customer life cycle is hier interessant. Kijk niet alleen naar de waarde nu, maar vooral naar de verwachte waarde van de medewerker gedurende de (gehele) relatie met de werkgever, De Employee Life time Value. Die manier van denken geeft al snel een ander perspectief op medewerkers. Het brengt de tijd dimensie in scope waardoor het ook gaat over hoe de waarde van een medewerker te optimaliseren voor het bedrijf gedurende de gehele relatie en niet alleen nu. Dat maakt dat je serieus kunt denken in termen van midden en lange termijn, en je alles bij elkaar in de tijd zowel kosten bespaart als waarde vermeerdert. Dat je een plan (met de medewerker) ontwikkelt hoe de waarde van de medewerker voor het bedrijf kan worden geoptimaliseerd en de employability van de medewerker tegelijk ook in waarde toeneemt. Wat direct ook al een bindend effect heeft.

Het lijkt dan ook een interessant idee om het concept van Employee Life Time Value eens nader te bekijken. Een voorbeeld van het verloop van de employee life time value kan onderstaande grafiek zijn.

Als je naar deze grafiek kijkt zijn er verschillende manieren om de life time waarde van medewerkers te vergroten. Verkort de inwerkperiode, geef mensen meer ruimte om hun talent te benutten in de richting waarop dit waarde toevoegt, en probeer hen verder te ontwikkelen in hun baan en tenslotte probeer mensen langer te behouden (op een bepaalde positie). Verder zou je door bijvoorbeeld interne doorstroom, het upgraden van de positie de levenscyclus kunnen verlengen en een nieuwe waarde impuls kunnen geven.

Een interessant plaatje is het onderstaande plaatje. Hierin wordt duidelijk wat het waardeverlies van uitstroom en vervanging van een medewerker is. (Dit plaatje is gebaseerd op de functie van sales person, een functie waar relatief makkelijk omzet (waarde) aan te koppelen is). De conclusie is schokkend. Het verschil tussen een gemiddelde verkoper en een verkoper waar vanaf het begin al licht in geïnvesteerd is en daardoor sneller op niveau komt en langer blijft.

De meerwaarde van de medewerker die blijft blijkt bijna 2,5 keer zoveel waarde toe te voegen, de oppervlakte van het groene vlak. Gerealiseerd door een licht hogere bijdrage in de begin jaren, maar vooral door het feit dat de medewerker blijft. Het langere verblijf maakt het mogelijk om diepere kennis en ervaring op te doen in het verkoopvak en in de specifieke klantenportfolio, waardoor de waarde blijft stijgen. Maar het grote verschil ontstaat door het waardeverlies bij uitstroom  na gemiddeld 2 jaar en de tijd nodig voor de werving en het onboarden. Dit maakt het verschil in waarde spectaculair groot. Als we naar de vergelijking kijken in dit voorbeeld, dan is het behoud van mensen sowieso een voorwaarde voor groei. Groei van de medewerker in employability en groei van het bedrijf in waardetoevoeging (groei in resultaat). Kortom om als bedrijf te kunnen groeien moet je mensen voor langere tijd weten te boeien en te binden.

Een gevolg van bovenstaande kan zijn dat euro’s besteed aan het behouden van mensen zichzelf veel makkelijker terugbetalen in waarde en dat met name euro’s besteed aan behoud, leidt tot serieuze waardegroei. Als je dit weet wordt het interessant om de verlooprisico’s in kaart te brengen, zowel qua vertrekreden als vertrekmomenten. Maar ook bijvoorbeeld om na te denken over het ritme van doorgroei of overplaatsingen, zoals het ritme van 2 jaar op je plek en dan weer verder gaan, wat bij veel bedrijven praktijk is. De grafiek zal natuurlijk per rol en discipline verschillen, maar de logica blijft hetzelfde. Hoe lang duurt het bijvoorbeeld voor een data scientist de data goed kan doorgronden, voordat hij van waarde kan zijn, wat is het effect in waarde als hij meer tijd heeft gekregen om kennis en ervaring met de data op te doen. En hoe zit het met een accountmanager enzovoorts. Per rol zou je kunnen bepalen hoe de waardegroei in het werk tot stand komt en over wat voor termijn.

De conclusie is in ieder geval dat het verstandig is om mensen niet alleen op hun kosten te beoordelen, maar ook op de optimalisering van hun (potentiële) waarde in de ‘ employee life time’ bij het bedrijf. Hoe lastig ook te bepalen. Door die waarde vervolgens aan kosten te relateren, kun je weleens tot hele andere beslissingen komen.

Bronnen:

  • Uw werknemer wordt klant (Rene Herremans)
  • Whitepaper ELTV van de Greenhouse.
Advertenties

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. In essentie bekijk ik de relaties van de werkgever met zijn werknemer vanuit een marketing perspectief. Wat gebeurt er als we medewerkers ook als klant beschouwen? In de dagelijkse praktijk van veel HR mensen en directies niet een eerste uitgangspunt. Het effect is niet zelden dat je je eerder afvraagt waarom er überhaupt nog mensen voor een bedrijf willen werken, dan dat je je afvraagt waarom mensen het bedrijf verlaten. De focus ligt vaak op korte termijn belang en kostenbewustzijn waardoor de langere termijn en de toegevoegde waarde van een medewerker vaak ondergesneeuwd raakt. Loyaliteit is wederkerig, hoe je als werkgever met je medewerkers omgaat bepaalt ook hoe medewerkers met jou omgaan en wat ze over jou vertellen. En daarmee impact hebben op de reputatie van een merk en het vermogen om medewerkers aan te trekken en te behouden. Dit betekent dat in het werkgeversbeleid van bedrijven de employee experience en de employee journey een veel prominentere plek zouden moeten innemen dan nu het geval is. Samen met de medewerkers valt zo nog heel veel te winnen in betrokkenheid, energie en productiviteit als we de medewerker wat meer als klant van de organisatie zouden zien. De sleutel ligt in de erkenning dat we het over mensen hebben, interesse in die mens en zijn behoeften is dan het vertrekpunt. Daar is bij veel bedrijven nog veel te winnen. Vanuit deze visie ben ik deels onafhankelijk adviseur/consultant via mijn bedrijf Merkrelaties en werk ik bij Albert Heijn als director Employer Branding en Employee Engagement aan het ontwikkelen en verbeteren van merkambassadeurschap en de employee experience. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Merkrelaties en communicatie, Merkrelaties en medewerkers, Organiseren via relaties en getagged met , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s