In een versnellende wereld kunnen alleen de open bedrijven vernieuwend zijn.

Juist voor grotere gevestigde bedrijven is de verleiding groot om steeds meer te focussen en grenzen, eisen en normen te stellen (aan personeel) om hun positie te behouden. Maar juist door het begrenzen komt hun relevantie onder druk te staan. Grote bedrijven zullen zich in een veranderende wereld juist moeten openen, de blik moeten verruimen, een brede scope moeten hebben en binnen en buiten in elkaar over te laten lopen in van het verder afsluiten van binnen en buiten alleen al vanuit eventuele veiligheidsrisico’s.

Grote bedrijven zijn belangrijk in de economie en op de markt, zie het politieke debat over het vestigingsklimaat. Maar zijn ze dat ook nog in de toekomst, in een versnellende wereld? Zijn zij in staat tot verandering, zijn zij nog lang in staat om talenten met ambitie te werven en aan zich te binden? Of komt de focus vooral op het verdedigen van hun dominante positie en de afkeer van risico’s. En daarmee vervolgens verandering en vernieuwing al snel in het nauw komt. Houden grote bedrijven (en gevestigde instituties als werknemer- en werkgeversbonden) niet steeds vaker vooral tegen door het stellen van grenzen, in plaats van broedplaatsen van innovatie en versnelling te zijn.

Veel grote bedrijven stellen grenzen en bakenen hun domein af, om zodoende te proberen meer controle en grip te krijgen op het bedrijf en de toekomst. Echter in een transparantere wereld waar privé en werk, waar intern en extern en waar verschillende disciplines steeds meer in elkaar overlopen en elkaar inspireren, zullen ook grenzen en (interne) silo’s moeten vervagen om daarin mee te kunnen gaan. Grenzen stellen als vorm van beheersing en het bieden van zekerheid en veiligheid is niet veel langer een effectieve strategie. Wanneer dit te ver door wordt gevoerd slaat het al gauw om in het tegengestelde.

‘Een activiteitenzaal slaat al snel om in een passiviteitszaal’ Henk van Houtum

Een observering van Henk van Houtum op een heel ander gebied is illustratief. In zijn optiek is het vluchtelingenprobleem nogal normatief en komt het probleem welbeschouwd neer op het creëren van grenzen. “Als je door het raam kijkt van een activiteitenzaal in een vluchtelingencentrum, lijkt die meer op een passiviteitszaal. Mensen zitten, liggen, hangen op bankjes en voor een groot scherm, op een manier die nog het meest aan een terminal op een vliegveld doet denken. De mens die niet legaal of illegaal is, maar a-legaal.”  Ze hebben geen rechten of plichten, ze worden extreem begrensd in hun mogelijkheden, zonder doel of perspectief. Met als gevolg: ze wachten maanden, soms jaren op toelating. Het effect, passiviteit”

Als we naar de consequentie van grenzen kijken dan is het gevolg van een grens trekken dat de wereld buiten de grens buitenland heet, rivaal is of zelfs barbaars. De wereld daarbinnen wordt verbeeld als een gemeenschap met een coherentie en eenvormige culturele traditie, ook wel nationale identiteit genoemd. In essentie dus een arbitraire en ‘verbeelde gemeenschap’. En dus geen echte gemeenschap. Door het trekken van grenzen sluiten we burgers uit bepaalde landen consistent buiten, iets wat binnen de grenzen volstrekt onaanvaardbaar is.  Een grens is een afbakening, een einde, maar ook een begin van iets nieuws.

Hoe sterker de grens is gesloten, hoe groter de schijnbare zekerheid, maar ook hoe groter de fobische onzekerheid. Het verlangen naar zekerheid ondermijnt uiteindelijk de zekerheid. Niet alleen de zekerheid van de buitengeslotene maar ook je eigen zekerheid. De angst gaat regeren en de reflex is om je nog weer verder terug te trekken in je eigen domein. Waardoor het contact met de buitenwereld weer verder afneemt.

Voor een bedrijf geldt dat net zo. Als de grens tussen intern en extern verhardt, trekt het bedrijf zich terug op zijn eigen terrein, heeft geen oog meer voor de veranderende buitenwereld, het bedrijf wordt er zelfs onzeker of fobisch van. Waardoor ook hier de schijnbare zekerheid van het eigen terrein, omslaat in onzekerheid. Er is contact en verbinding tussen mensen nodig liefst van verschillende signatuur, om elkaar te leren kennen en te leren/ervaren dat je niet bang voor elkaar hoeft te zijn. Want door elkaar te leren kennen, door contact te houden met de buitenwereld ontstaat ruimte, inspiratie, creativiteit om te veranderen en creëert bovendien een behoefte en urgentie om ook echt te willen veranderen. Orde en begrenzing voedt juist de fobie en de roep om behoudt.

Begrenzing van de organisatie hindert verandering en vernieuwing

Door het definiëren van het domein organisatie, bijvoorbeeld iedereen die bij ons in dienst is, sluit je anderen zoals freelancers, uitzendkrachten en toeleveranciers uit. Veel directies koppelen aan het organisatie domein ook nog eens een set van normen en waarden, en voeden daarmee de suggestie of ambitie van een eigen identiteit. Vervolgens hanteren de meeste bedrijven ook nog eens de stelregel eigen medewerkers eerst (zie bijvoorbeeld de voorkeursbehandeling bij interne vacatures). Naast dat dit een verbeelde identiteit is en dus geen echte gemeenschap is, zoals we net gezien hebben, sluit je daarmee ook anderen buiten. Sluit je het contact met anderen af, iets wat zonder de grens van de organisatie volstrekt onaanvaardbaar zou zijn op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt. En de grens is volstrekt arbitrair bij eigen medewerkers gelegd, je zou een organisatie grens ook anders kunnen trekken en niet op basis van de vorm van de werkovereenkomst.

Als beheersing en controle drift te ver wordt doorgevoerd, als grenzen te strikt worden getrokken, als de regels je steeds meer beperkingen op leggen, kan het zomaar gebeuren dat het tegenovergestelde bereikt wordt. In plaats van de ondernemende, proactieve energieke, open en betrokken werknemer die veel grote bedrijven zich wensen, creëert de organisatie juist een passieve, defensieve, gesloten en afwachtende werknemer. Een werknemer die vooral de regels van het bedrijf zelf volgt en verder wel ziet.

Te ver doorgevoerde begrenzing leidt daarmee tot een tegengesteld effect. Als de ruimte voor de mens (een creërend wezen) te klein wordt, dan zal deze zich al snel terugtrekken in de eigen wereld, in de eigen silo in het eigen team. En is niet meer gericht op de situatie daarbuiten, op de echte wereld. Waardoor de verandering in de buitenwereld en de impact en kansen daarvan niet opgemerkt worden, het bedrijf niet mee verandert en zo de ambitie van het bieden van zekerheid op korte termijn door duidelijkere begrenzing en normering, juist op langere termijn leidt tot het tegenovergestelde, afnemende relevantie en zekerheid.

Advertenties

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. In essentie bekijk ik de relaties van de werkgever met zijn werknemer vanuit een marketing perspectief. Wat gebeurt er als we medewerkers ook als klant beschouwen? In de dagelijkse praktijk van veel HR mensen en directies niet een eerste uitgangspunt. Het effect is niet zelden dat je je eerder afvraagt waarom er überhaupt nog mensen voor een bedrijf willen werken, dan dat je je afvraagt waarom mensen het bedrijf verlaten. De focus ligt vaak op korte termijn belang en kostenbewustzijn waardoor de langere termijn en de toegevoegde waarde van een medewerker vaak ondergesneeuwd raakt. Loyaliteit is wederkerig, hoe je als werkgever met je medewerkers omgaat bepaalt ook hoe medewerkers met jou omgaan en wat ze over jou vertellen. En daarmee impact hebben op de reputatie van een merk en het vermogen om medewerkers aan te trekken en te behouden. Dit betekent dat in het werkgeversbeleid van bedrijven de employee experience en de employee journey een veel prominentere plek zouden moeten innemen dan nu het geval is. Samen met de medewerkers valt zo nog heel veel te winnen in betrokkenheid, energie en productiviteit als we de medewerker wat meer als klant van de organisatie zouden zien. De sleutel ligt in de erkenning dat we het over mensen hebben, interesse in die mens en zijn behoeften is dan het vertrekpunt. Daar is bij veel bedrijven nog veel te winnen. Vanuit deze visie ben ik deels onafhankelijk adviseur/consultant via mijn bedrijf Merkrelaties en werk ik bij Albert Heijn als director Employer Branding en Employee Engagement aan het ontwikkelen en verbeteren van merkambassadeurschap en de employee experience. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Uncategorized. Bookmark de permalink .

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s