Wie zijn straks uw toptalenten?

Veel bedrijven zijn nu bezig met de plannen voor de toekomst. Het binnenhalen en behouden van toptalent is cruciaal voor het realiseren van al die ambitieuze plannen. Helaas wordt het herkennen, selecteren en vinden van toptalent de komende jaren steeds lastiger worden.

  • Doordat de vraag groter wordt in een steeds kennisintensievere economie.
  • Doordat meer mensen een zelfde diploma heeft. Doordat benodigde talenten steeds minder vaak op school ontwikkeld worden.
  • Doordat….

Vele ontwikkelingen wijzen erop dat merken methode en visie moeten ontwikkelen om op meerdere manieren talent te herkennen, en niet alleen de schoolprestaties als norm nemen.

Wat maakt een toptalent een toptalent?

Is toptalent iets wat je in je hebt. Is het een vaardigheid, is het een interesse, is het IQ? Of is het vooral een karakter eigenschap. Het verhaal van Maarten van der Weijden, Olympisch kampioen lange afstandszwemmen in open water in 2008 spreekt voor zich. Tot aan zijn gouden Olympische Race heeft hij jarenlang 7 uur per dag gezwommen, 7 dagen per week. We gaan er dan voetstoots vanuit dat hij zwemmen wel heel leuk moet vinden om dit vol te houden, sterker nog dat dacht Maarten zelf ook. Maar wat gebeurt er na de Olympische Spelen. Hij neemt zich voor om iedere dag nog een uurtje te zwemmen, omdat hij zelf ook denkt dat hij zwemmen leuk vindt. Het is hem naar eigen zeggen precies vier keer gelukt om een uurtje te zwemmen. Hij kwam er al snel achter dat zwemmen zonder doel ook niet veel meer is dan oneindig vaak 25 meter heen en weer zwemmen. En dat is best saai!

Hij kwam tot inzicht dat zwemmen zelf niet de motivatie was, maar het middel was om een doel te bereiken. Het is het doel, de uitdaging, die motiveert en die je aanzet om tot een top prestatie te komen. Het zijn zo bezien niet de talenten en vaardigheden (alleen) die iemand tot een toptalent maken, maar het vermogen, motivatie en discipline, om alles uit dat talent te willen halen om een doel te bereiken. Dat is wat iemand tot een toptalent maakt, het vermogen om 7 uur per dag jarenlang je talent bij te schaven om dat doel te bereiken. En degenen die daarin slagen zijn dan ook niet altijd degenen met de beste talenten aan de start. Het zijn niet altijd de meest talentvolle jongens bij Ajax die het eerste halen, maar vooral de meest gedreven jongens.

Om te bepalen hoe je met toptalent om wilt gaan moet je, naast het definiëren van welke talenten voor het merk cruciaal zijn, jezelf een drietal vragen stellen:

  • Zelf opleiden of kopen van talent
  • Hoe herkennen en erkennen we talent
  • Hoe komt het talent bij ons tot zijn recht en voegt het waarde toe

Ga je toptalent zelf opleiden of kopen

In het voetbal kennen we clubs die zelf opleiden en clubs die kopen. Investeren in zelf opleiden is een lange termijn strategie. Vergt veel tijd en capaciteit maar is (afhankelijk van hoe succesvol je bent in opleiden) uiteindelijk efficient en zorgt voor continuïteit over langere termijn. De kooproute is duurder en meer korte termijn gericht. Je koopt ervaring en bewezen talent dat direct inzetbaar is. Dit kost meer geld, maar heeft wel een grotere kans om direct resultaat op te leveren. En is flexibeler, via bijvoorbeeld een flexibele schil van professionals heb je snel verschillende talenten ter beschikking. Maar daar betaal je wel voor. Daarmee is de ene visie vooral tijdsintensief, en de andere kapitaal intensief. En zo zijn er nog andere visies te bedenken. De keuze is aan het merk, maar het bepaald wel hoe je met talent omgaat. En raakt de kern van het Human Resources beleid.

Hoe selecteer je toptalent, op basis van diploma’s of talenten en eigenschappen, of de gave om uit te blinken in iets, of ….

Veel bedrijven varen nog vooral op het kompas van opleidingen. Maar als steeds meer mensen hoger opgeleid zijn en hetzelfde papiertje hebben. (En papiertjes achteraf ook niet altijd de waarde blijken te hebben die er aan toegedicht wordt, zie de recente IN Holland issues). Hoe maken we dan verschil in toptalenten. En leer je alles wat een toptalent moet hebben wel op school. Wat doen we met competenties als gamen, netwerken onderhouden, presenteren in netwerken, je weg weten op internet en in netwerken in plaats van parate kennis, sociale vaardigheden, … Talenten die we steeds vaker ook nodig hebben maar die niet gecoverd worden door een diploma of getuigschrift. Sterker nog die de schoolprestaties in de pubertijd eerder ondermijnen.

Top 100 ranking van de wereld in Black Ops Call of Duty, wereldwijd het meest gespeeld en populairste spel. Maar onderpresteert op school. Hij heeft ontegenzeggelijk talent. Op zijn minst de oog-hand coördinatie en het geduld om zich te bekwamen. Maar ook talent op het gebied van strategisch inzicht, het vermogen om met veelal ad random bij elkaar geplaatste teamleden snel tot een doortastende aanpak te komen, leiderschap te nemen enzovoorts. Maar kun je als merk dit herkennen en naar waarde schatten. En wat moet je als merk met dit talent, hoe past dat in je organisatie, zodat het merk er wat aan heeft en het talent?

En dan hebben we het nog niet eens over de aansluiting van het onderwijs op het werkzame leven. Of het feit dat jongens op dit moment massaal onderpresteren op school. Waardoor de potentie van die jongens straks, als ze uit gepuberd zijn, in veel gevallen hoger kan zijn dan uit het diploma zal blijken. Wat betekent dat straks voor selectie beleid en werving.

Als je vervolgens talent hebt gescout en aangenomen, hoe laat je dat talent tot zijn recht komen?

Om gebruik te kunnen maken van de talenten van de high potentials hebben zij een mate van vrijheid nodig, terwijl zij toch verbonden moeten blijven met het grote geheel. Zie ook het voetbal. De sterspelers hebben een bepaalde mate van vrijheid nodig om te excelleren (een vrije rol), maar als vrijheid ontaard in egoïsme heb je er niets meer aan. De verbinding en het grotere doel moet het dreigend egoïsme corrigeren. Een fragiele balans in de topsport, maar ook in organisaties.

Het is dan ook belangrijk om het grotere geheel concreet te maken. Waar gaan we voor wat is de merkambitie waar we samen voor staan. Waar het talent zijn individuele bijdrage aan levert, maar tegelijk weet, ziet en voelt dat de anderen ook nodig zijn om het doel te bereiken. Het doel waar het toptalent en de rest van de organisatie samen voor willen gaan, zich maximaal voor wil inzetten. Omdat iedereen weet dat iedere individuele bijdrage nodig is en gewaardeerd wordt.

Hoe houd je toptalent verbonden met het grotere geheel en blijven ze ook maximaal waarde toevoegen. Welke mate van ik-gerichtheid is voor een toptalent nog goed en wanneer slaat het door en mist de verbinding met het grotere geheel. Een delicate balans die vooral in voortdurende dialoog met toptalenten bepaald kan worden. In een merkrelatie kan zo steeds de verbinding tussen individu en het grotere geheel gemaakt, en bewaakt, worden. Waardoor talent zich blijft ontwikkelen, waarde blijft toevoegen en daarmee ook beter behouden kan worden (zie ook “Waarom grote bedrijven toptalent verliezen.”)

Concluderend wordt steed duidelijker dat merken steeds minder kunnen volstaan met het routinematig selecteren op diploma’s en checken of je naast je studie bestuursfuncties hebt gehad. Merken moeten specifieker omgaan met talenten. Welke talenten hebben we nodig om daar vervolgens een resource visie op te ontwikkelen. Waarbij diploma’s misschien meer indicatief zijn voor de potentie van een talent, maar dat andere maatstaven steeds vaker meer zeggen over kwaliteit van het talent en de kans dat het talent van waarde is, of kan worden, voor het merk. Het gaat dan om zaken, zoals karakterologische eigenschappen of prestaties op heel andere gebieden dan school en universiteit. Daartoe zullen merken hun eigen systemen en methoden moeten ontwikkelen om de specifieke talenten die zij zoeken te kunnen herkennen en erkennen bij potentiele medewerkers (en huidige medewerkers!).

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Merkrelaties en medewerkers, Organiseren via relaties en getagged met , , , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s