Waarom grote bedrijven toptalent verliezen

Steeds meer grote bedrijven hebben moeite met het vasthouden van hun toptalent. Niet zozeer het werven van toptalent, maar het behouden is steeds vaker een groot probleem. Niet alleen door de schaarste aan toptalent, maar ook doordat de echte toegevoegde waarde van toptalent pas over de jaren heen kan groeien, als het talent zich in de context van het bedrijf weet te ontwikkelen. Al is een talent nog zo groot, ieder talent zal zich ook in het bedrijf moeten inwerken, verdiepen en snappen en ervaren wat de mores, meestal de ongeschreven regels, van het spel zijn. En vooral het opbouwen van een netwerk en de noodzakelijke credits heeft tijd nodig. Met als resultaat dat toptalent steeds vaker al weer de deur uitloopt nog voordat het bedrijf gebruik heeft kunnen maken van het volledige potentieel van dat talent.

Tot op heden vormden de grote (internationale) bedrijven met veelal grote merken het ideale podium voor toptalent om zich te ontwikkelen. Alleen de grote werkgevers verschaften hen het podium om te excelleren. Bij grote bedrijven deed je grote projecten met veel exposure, state of the art kennis en tools en daarmee een grote kans op veel impact. Een groot bedrijf was daarmee een garantie voor impact en exposure, voor toptalenten ingrediënten voor een succesvolle carrière. Een typisch geval van win-win.


Die vanzelfsprekende benefits zijn grote bedrijven aan het verliezen.  Het feit dat de innovaties en baanbrekende veranderingen steeds minder vaak van grote bedrijven komen maar juist van de kleinere en nieuwe spelers op de verschillende markten, spreekt in dit licht voor zichzelf. Toptalent heeft dat podium van grote bedrijven steeds minder nodig. In een economie waar snelheid en flexibiliteit steeds belangrijker worden, zijn grote bedrijven steeds minder in staat om de podia te bieden die toptalenten zoeken, podia waarop het toptalent zelf het verschil kan maken, waarop het toptalent kan schitteren. Aan de andere kant is het in onze transparante netwerk economie voor toptalent ook nog eens steeds eenvoudiger om zijn eigen persoonlijke podium te creëren. Waardoor ook de markt en de mogelijkheden voor toptalent steeds inzichtelijker worden. Hierdoor wordt toptalent steeds minder afhankelijk van grote merken en verbreed de concurrentie zich. Tel daar nog eens het ongeduld van het meeste toptalent bij op, waardoor zij vatbaar blijven voor prikkels en kansen van buitenaf. En de concurrentie op de arbeidsmarkt is niet meer gefocust op het recruitment proces, maar is blijvend. Toptalent kan continu verschillende opties naast elkaar leggen en keuzes maken. Een werkgever concurreert iedere dag weer opnieuw om de gunsten van haar toptalent.

En juist in de concurrentie van alledag laten grote bedrijven steken vallen, kunnen ze moeilijk reageren op individuele wensen van talenten. Door traagheid, complexe organisatie structuren, gebrekkige communicatie en ondoorzichtige vaak onnavolgbare besluitvorming. Veelal gedomineerd door interne politiek. De top tien redenen waarom bedrijven hun toptalent verliezen spreken boekdelen:

  1. Grote bedrijven bureaucratie
  2. Geen project beschikbaar waarin talent en passie aangesproken wordt
  3. Slechte (of geen) jaarlijkse beoordelingen
  4. Geen gesprekken over carrière mogelijkheden
  5. Geen strategische keuzes en het trekken van consequenties
  6. Gebrek aan accountability en feedback
  7. Gebrek aan contact en verbinding met ander toptalent
  8. Een uitdagende spannende toekomst visie en missie
  9. Gebrek aan een open mind
  10. De baas ……

Echter de belangrijkste reden waardoor deze argumenten een kans krijgen is het gebrek aan zingeving in de baan, betekenis van het werk, een gebrek aan de gevoelde betrokkenheid met het talent en het gebrek aan ruimte om echt het verschil te kunnen maken als talent. Het gebrek aan podium en waardering. Het gebrek aan verbinding met het merk en het werk en een beperkte ruimte voor zelfsturing.

Toptalenten willen vaker ook aangestuurd worden vanuit betekenis en betrokkenheid en niet alleen op basis van cijfers en KPI’s. In een commerciële setting worden resultaten meestal vertaald naar, winstdoelstellingen, marktaandeel, marges en aandeelhouderswaarde. Voor de hardcore commerciële talenten kan het aansturen via de spreadsheet nog wel betekenis hebben maar als de link tussen project- en business doel niet duidelijk is dan wordt betekenis geven een uitdaging. Mensen, en zeker toptalent, willen weten waarom het project belangrijk is en hoe het verbonden is met de hogere doelstellingen, de missie en de visie. Natuurlijk moet dat ook leiden tot een goed business resultaat, maar dat is niet de enige betekenis van het project. Een goed uitdagend project heeft en geeft zin.

Een goed en uitdagend project kent ook betrokken opdrachtgevers en projectteamleden. En wat betrokkenheid betreft, het goede van betrokkenheid is dat het wederkerig is en daaarmee goed te binvloeden is. Dus als je zelf betrokken bent kun je in de meeste gevallen ook betrokkenheid terug verwachten. Toon (oprechte) interesse in mens en project. Betrek mensen actief bij issues, bij events, bij het bedrijf en de collega’s. Laat merken dat zij ertoe doen. Niet door van alles te organiseren, maar gewoon door mensen te spreken en hen naar hun perspectief te vragen, naar hun mogelijke bijdrage. Ga naar ze toe en ontmoet ze, wees daar waar ze zijn.

Vanwege de continue concurrentie om toptalent zullen bedrijven een vinger aan de pols moeten houden bij hun toptalent. Niet denken het toptalent is binnengehaald en achterover gaan leunen. Maar een relatie aan gaan op basis van betekenis en relevantie voor dat individuele talent is een manier. Want relevante betekenis, de ruimte voor het leveren van een individueel herkenbare bijdrage en een betrokken merkrelatie zijn de echte loyalty builders. De rest is randvoorwaarde of versiering, en vaak makkelijk te kopiëren door concurrenten.

Of die relatie met (beginnende) toptalenten door lijnmanagers onderhouden kan worden is weleens de vraag. Lijnmanagers hebben directe project en resultaat verantwoordelijkheid en zien vanuit die (korte termijn) verantwoordelijkheid niet graag dat een toptalent van hun project afstapt. Vanuit langere termijn perspectief zou directie een rol kunnen spelen, maar voor operationele coaching hebben directieleden vaak te weinig tijd in de agenda. In dit soort situaties kan een meer neutrale talenten manager of coach uitkomst brengen. Iemand die als doel heeft contact te maken, betrokken relaties te leggen, vinger aan de pols te houden en talenten, behoeften en projecten op een continue basis met elkaar te matchen. Deze talenten manager kan, wanneer hij voldoende bevoegdheden heeft, de merkrelatie met het toptalent inhoud en betekenis geven en tegelijk de talenten optimaal matchen met het werk wat gedaan moet worden. Waardoor voor het merk de toegevoegde waarde van toptalenten niet alleen beter tot zijn recht komen, maar ook langer. Door de bindende kracht die in de relatie ontstaat en het beter passende aanbod wat een merk zijn toptalent te bieden heeft, zal deze zich namelijk langer aan het bedrijf willen verbinden en nauwer betrokken raken. Een win-win voor alle partijen.

Rond de millennium wisseling hebben enkele ICT bedrijven al goede ervaringen met dit soort talentmanagers opgedaan. Met de internet bubble zijn deze functionarissen weggesaneerd. Misschien is de tijd er weer rijp voor, nu niet alleen voor ICT-ers, maar ook voor andere toptalenten, met voor het bedrijf en het merk cruciale talenten en vaardigheden. Dus als de grote bedrijven echt werk gaan maken van hun merkrelaties met hun toptalenten, kunnen zij de strijd om dat toptalent ook in deze eeuw aan. Zowel in behoud als in werving.

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Merkrelaties en medewerkers, Organiseren via relaties en getagged met , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Een reactie op Waarom grote bedrijven toptalent verliezen

  1. Pingback: Wie zijn straks uw toptalenten? | Merkrelaties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s