Wordt het zweep of dialoog?

Productiviteitsstijging hoog op verlanglijstje CEO’s

CEO’s van internationale bedrijven geven aan dat de productiviteit met gemiddeld 6 procent moet worden verhoogd en het merendeel (57 procent) is zelfs van plan nog meer van het personeel te vragen (onderzoek Hay-groep). CEO’s willen er de zweep over halen.

Elsbeth van Wely, expertiseleider op het gebied van strategisch performance management bij Hay Group in Nederland, zegt daarover: ‘Businessleiders hebben in hun crisisdenken alles gezet op kostenverlaging om overeind te blijven. Het is nu tijd om de focus te verleggen en zich te richten op het verbeteren van de prestaties van medewerkers.‘ Uit het onderzoek van Hay blijkt dat CEO’s erkennen dat het verbeteren van individuele prestaties van cruciaal belang is voor het behalen van de beoogde groei. Maar liefst tweederde geeft aan dat individuele prestaties de drijvende kracht zijn achter het realiseren van de prestaties van het bedrijf als geheel. Theorie, uitvoering in de praktijk is voor veel bedrijven echter een lastig verhaal. Het lijkt erop dat de CEO’s zich zich wenden tot de oude vertrouwde middelen om de productiviteitsstijging te realiseren. Gewoon de lat hoger leggen. Door targets scherper te stellen, KPI’s individueel vast te stellen (al dan niet via een bonus bekrachtigt), normeringen aan te scherpen. Kortom door de zweep erover te gooien en via town hall speeches en ander zendgedrag medewerkers te overtuigen (brainwashen) van de noodzaak tot harder werken. 

Kortom CEO’s zullen veel energie gaan steken in de prestaties van hun medewerkers, in plaats van in hun medewerkers zelf. Ze lijken van plan om hun medewerkers mee te gaan slepen op hun ‘groei-reis’. De vraag is of je op deze manier je medewerkers nog eens extra aan de gang krijgt. Medewerkers die het vooral zien als de zoveelste oprisping uit de directie.  En vaak niet eens het gevoel hebben dat het over hun werk gaat. Zich zo al jaren steeds minder gelegen laten liggen aan de corporate speak en andere mooie woorden uit de ivoren toren. Medewerkers zijn al haast belandt in een soort fatalistische stand:  ‘het waait wel over, het zal mijn tijd wel duren’

En dan hebben we het nog niet eens over de nieuwe generatie medewerkers die de arbeidsmarkt betreedt. Generatie Y jongeren laten zich al helemaal niet zo makkelijk opzwepen. Vergeleken bij leeftijdgenoten van tien jaar geleden zijn jongeren,  geboren tussen 1986 en 1995 zelfverzekerder en individualistischer. Ondanks hun gebrek aan ervaring, stellen ze direct al hoge eisen aan werkgevers, willen ze gehoord worden en zijn behoorlijk op zichzelf gericht. Dat blijkt uit onderzoek van Motivaction. Bijna 70 procent van de jongeren vindt zichzelf een ‘heel bijzonder persoon’ en velen dichten zichzelf nu al goede leiderschapskwaliteiten toe. Ze willen zich onderscheiden, origineel zijn en staan graag in de schijnwerpers. Het Nederlandse bedrijfsleven denkt daar iets genuanceerder over. Het vindt starters verwend, ongeduldig en individualistisch. Ze overschatten zichzelf en kunnen niet omgaan met tegenslag. Bijna 80 procent van de respondenten vindt dat jongeren zichzelf centraal stellen en niet tegen gezag kunnen. Dat wordt dan lastig met die zweep, vooral ook omdat door de krappere arbeidsmarkt jongeren ook nog eens meer in de melk te brokkelen hebben, wat je er als CEO ook van vindt. 

Als targets en zwepen dan niet meer de meest effectieve instrumenten van deze tijd zijn om productiviteit te beïnvloeden, wat dan nog wel? Medewerker betrokkenheid biedt een kans. Uit onderzoek van Hay blijkt dat hoog betrokken medewerkers een productiviteitsverhogingen tot wel 40% kunnen realiseren. Betrokken medewerkers ontwikkel je door je met hen te verbinden in gesprek te gaan, te luisteren en zo een merkrelatie met hen aan te gaan.

Via merkrelaties wordt bovendien niet alleen de medewerker betrokkenheid vergroot, daarmee stijgt via de gouden driehoek ook de klanttevredenheid en het bedrijfsresultaat. Via het concept merkrelaties kunnen theorie en praktijk van individueel performen, aandacht krijgen en geven aan elkaar gekoppeld worden. En als de dialoog daadwerkelijk inhoud en betekenis krijgt dan is de zweep niet meer nodig. Want dan willen mensen zelf bewegen en ontstaat er een duurzame energiebron in het bedrijf. En krijg je organisaties en merken die bruisen van de energie, die zaken echt voor elkaar krijgen en waar mensen graag onderdeel van uit willen maken.

En als gemiddeld maar 10% van de medewerkers in de westerse wereld hoog betrokken is, dan is er nog wel wat te winnen. U kunt klein beginnen door gewoon eens met uw medewerker het gesprek aan te gaan. Naar hen te luisteren en samen tot inzichten te komen, samen kansen herkennen en besluiten nemen. Geen ongerichte democratie of populisme, maar vanuit ambities, doelstellingen en gedeelde betekenis samen met duidelijke kaders op pad gaan. 

Volgens Gerard Kleisterlee, de oud-bestuursvoorzitter van Philips, draait de economie uiteindelijk om het maken van echte betekenisvolle dingen. Kleisterlee denkt dat bedrijven als Philips in toenemende mate zullen worden aangesproken op hun maatschappelijke relevantie. Een maatschappelijke relevantie in de zin van wat het individu nu zelf bijdraagt aan een betere samenleving. Dat houdt meer in dan mensen een baan bieden en winst maken. Het gaat om een missie, waarin de zingeving besloten ligt van het werken voor mensen aan een betere kwaliteit van leven. En aan de CEO is het om dit te verkondigen en samen met medewerkers in een dialoog van betekenis en inhoud te voorzien in de dagelijkse realiteit. Zodat de bovenwereld van management en de dagelijkse praktijk met elkaar verbonden raken. En de KPI’s geen doel op zich worden maar instrumenenten om te monitoren.

Lees ook:

Wakker het vuur aan in uw medewerkers

 http://www.merkrelaties.nl/Employee_Engagement.html

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Merkrelaties en communicatie, Merkrelaties en medewerkers, Organiseren via relaties en getagged met , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s