Waarom werken we nog (voor een baas)?

Verschraling van de werkrelatie leidt tot focus op primaire arbeidsvoorwaarden

Slechte communicatie en lage motivatie, 2/3 werknemers zegt hierdoor niet zijn of haar volledige potentieel te gebruiken. Medewerkers hebben meer te geven en willen dat ook. Maar meer dan tweederde (68 procent) van de ondervraagde werknemers zegt niet te begrijpen wat de visie van het bedrijf waarvoor ze werken is. Daardoor zijn ze minder gemotiveerd en productief. 64 procent vindt zelf dat hij harder kan werken, en zegt dat hij dat ook zou doen, als hij gemotiveerder was.

Recent promotieonderzoek van Frank van Luijk (Waarom werken wij?) wijst op een toename van de instrumentaliteit van werken. Werk als bezigheid die op zich interessant kan zijn, of nuttig voor de samenleving, lijkt steeds minder belangrijk te worden. Van Luijklegt daarbij de bal vooral bij de werknemer, met zijn veranderende behoeften en wensen. Maar zou je de bal niet net zo goed bij de werkgevers kunnen leggen. Heeft in ieder geval het voordeel dat je daar als werkgever ook iets mee kan doen. Wat hebben werkgevers gedaan om werken leuker en zinvoller te maken? Meer regels, meer KPI’s, meer standaardisering, meer vervangbaarheid, meer flexibel personeel, meer outsourcing, meer efficiency, meer groeicijfers. Weinig inspirerend eerder om moedeloos of gedesinteresseerd van te worden. Misschien hebben (de meer ervaren) werknemers de moed op zingeving wel opgegeven, en hun wensen bijgesteld. Verwachten ze minder van hun werk, en stoppen er tegelijk ook minder energie in. Als ze dan tenminste maar goed betaald worden, dan zoeken we de zingeving wel ergens anders. Zo wordt de betekenis van het salaris vanzelf groter.

Bovendien is het ook weer niet zo dat werk de werknemers steeds minder bezig houdt. Op de vraag “hoe vaak piekert u of maakt u zich zorgen over uw werk in uw vrije tijd” is het percentage mensen dat aangeeft heel vaak te piekeren gestegen van slechts 2.6% in 2008 naar maar liefst 12.4% in 2009. Het zit de medewerkers dus niet lekker. Medewerkers willen wel maar het lukt werkgevers steeds minder om relevante betekenis te geven, waardoor de binding met het werk en de werkgever verdampt en geld alleen nog overblijft als motivatie. Of liever compensatie voor het verzetten van werk. Een armoedige constatering.

Om de behoefte van medewerkers te begrijpen heb ik enkele jaren geleden de medewerkers behoeftepiramide ontwikkeld (artikel: motivaties op de arbeidsmarkt een hiërarchie van behoeften). Een op Maslow gebaseerde piramide, waarbij baanzekerheid en primaire arbeidsvoorwaarden de basis vormen. Als die op een basisniveau zijn gaan andere factoren een rol spelen. Eerst de sociale en relationele factoren, zoals de goede werksfeer, leuke collega’s of aanzien bij sociale omgeving en vakgenoten, trots en status. Als ook die behoeften op het vereiste niveau zijn dan komen de zelfontplooiing- en zingeving ambities aan bod. In tijden van crisis waar werk meer onzeker wordt zien we een daling in de piramide ontstaan (meer focus op salaris en zekerheid) en in tijden van hoog conjunctuur gaan behoeften hoger in de piramide een grotere rol spelen. De piramiden kun je op individueel -, doelgroep – en op arbeidsmarkt niveau maken. Het promotie onderzoek van van Luijk ondersteunt het concept van de behoeftepiramide. Het laat bijvoorbeeld op individueel niveau zien dat die mensen die wel intrinsiek gemotiveerd zijn relatief vaker een hoger inkomen hebben. Ofwel de onderste laag van de behoefte piramide is vervult, waardoor er meer ruimte komt voor het vervullen van ‘hogere’ intrinsieke behoeften. Op geaggregeerd niveau laat het zien dat in tijden van crisis (2008 & 2009) salaris belangrijker is geworden, er een daling in de behoeftepiramide plaats vindt. Vooral het toenemend belang van de stelling “werken verschaft mij een noodzakelijk inkomen”  is sprekend. Werknemers klampen zich in tijden van crisis weer vast aan het primaire doel van werken, zeker stellen van inkomen om te kunnen leven. Kortom we belanden weer onderaan de behoeftepiramide.

Als medewerkers het zelf voor het zeggen zouden hebben zouden ze dan massaal stoppen met werken? In het promotie onderzoek van Frank van Luijk is ook de loterijvraag gesteld. Als werknemers de loterij winnen dan verwacht de overgrote meerderheid toch te blijven werken. Niet in hun huidige baan, maar in een baan waar zij meer invloed hebben op de voorwaarden en omstandigheden. Ze zoeken een werkrelatie waarin zij zelf de aspecten van de eigen behoeftepiramide invulling kunnen geven. Het lukt werkgevers nu blijkbaar onvoldoende, of zij vinden het minder belangrijk, om op die behoefte in te spelen, om mee te ontwikkelen met de behoeften en wensen van werknemers. Zoals van Luijk ook stelt lijkt de centraliteit van werken in ons leven te veranderen, dat gaat ook de werkgever aan. Volledige inzet voor de werkgever, binding met de werkgever, is minder vanzelfsprekend.

Het ondersteunt de gedachte dat de arbeidsverhoudingen meer onder druk komen te staan. Werknemers willen daar ook meer invloed op hebben. Er zal een nieuwe balans tussen medewerker en werkgever gezocht moeten worden. Waarbij de werkrelatie tussen werkgever en werknemer opnieuw gedefinieerd moet worden. Individueel en op maat. Dat kan een werkgever niet eenzijdig doen, daarvoor moet hij weten wat de wensen zijn van de werknemers. Daarvoor zullen werkgever en werknemer de dialoog aan moeten gaan. Werkgevers zullen relaties aan moeten knopen niet alleen met hun medewerkers, maar ook met hun ZZP-ers, freelancers, part timers, ex-werknemers en met hun ambassadeurs. Werkgevers moeten een net van arbeidskracht en kennis om zich heen weven en verschillende hybride relaties aan kunnen gaan. Daarvoor is het belangrijk dat zij op de brede arbeidsmarkt hun merkrelaties op orde hebben, Relaties aanknopen en onderhouden, middels een voortdurende dialoog.

Zo bezien is de conclusie van het onderzoek niet alleen een constatering van veranderende werknemersbehoeften. Het is ook te zien als een reactie op de crisis en de verschraling van het steeds meer op efficiency en standaardisering ingerichte werk.  En daarmee geen oproep aan werkgevers om met hogere salarissen de concurrentie in de arbeidsmarkt aan te gaan, maar meer werk te maken van betekenis voor uw medewerkers. Laat zien in woord en daad dat werken bij uw organisatie naast dat het geld oplevert, ook interessant kan zijn, je middels je werk interessante mensen leert kennen, jezelf als mens kunt ontwikkelen, je door het werken voor uw merk jezelf nuttig kunt maken voor de Maatschappij en werk ook gewoon leuk kan zijn. Zodat werk bij u ook echt meer kan betekenen dan geld verdienen. Het maakt het werk voor uw medewerkers (en ook voor u als werkgever) leuker en productiever. Zij raken meer betrokken, zetten een stapje harder en u heeft meer tevreden klanten en een beter bedrijfsresultaat. En bij een marktconforme beloning heeft u in de behoeftepiramide een onderscheidende positie en weer net een stapje voor in de concurrentie voor talent op de arbeidsmarkt.

De eerste noodzaak om te gaan werken blijft dat je geld nodig hebt. Maar als het geld bij de verschillende werkgevers vergelijkbaar is, wat is dan belangrijk ….

Over Merkrelaties

Met mijn blogs wil ik de lezer inspireren om eens op een andere manier naar de relaties te kijken tussen bedrijven en mensen, klanten en medewerkers. Met name besteed ik aandacht aan de verschillende aspecten van de relaties van werknemers met hun werkgever en hoe dit zowel hun werkplezier beïnvloedt als het resultaat van het werk. Door consequent vanuit de employee experience naar werk en werkgevers te kijken ontstaan er vrijwel altijd nieuwe inzichten, mogelijkheden en kansen voor mensen en merken. Kijk voor meer informatie ook op: www.merkrelaties.nl
Dit bericht werd geplaatst in Merkrelaties en communicatie, Merkrelaties en medewerkers, Organiseren via relaties en getagged met , , . Maak dit favoriet permalink.

Een reactie op Waarom werken we nog (voor een baas)?

  1. Pingback: Een betrokken werkrelatie is altijd persoonlijk. | Merkrelaties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s